教师队伍建设调研报告15篇
随着个人的素质不断提高，接触并使用报告的人越来越多，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。为了让您不再为写报告头疼，以下是小编为大家整理的教师队伍建设调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
教师队伍建设调研报告1根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：
一、现状分析
1．师资结构不合理。我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。
2．教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。女教职工31人，男教职工7人。男教师较少，女教师较多。存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。
3．师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；
二、主要措施
1．合理核定编制，科学配备师源
（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。
2．加强队伍建设，提高教师素质
（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。
（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。
（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。
3．加强教师管理，提高管理实效
（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。
（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成2方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。
4．关注教师健康，丰富教师生活
（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到 ……此处隐藏45145个字……是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。
现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。
对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。
对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。
下一步的规划为：
一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神；
二是进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。
交流工作存在的主要问题和困难：
一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流；
二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。
对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
教师队伍建设调研报告15一、基本情况
建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。
二、存在问题
经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：
（一）教师数量不足。随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。
（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。
（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显，培训方式还有待改进。
（六）教师职业生涯定位模糊，激励机制不够完善，缺乏全面综合的评价手段和激励机制，现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展，忽视了教师个性和特色，使教师难以充分发挥自身特长。
三、原因分析
存在以上问题的原因，既有教师主观的原因，也有体制、政策导向的原因。首先，随着我国职业教育的迅速发展，从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求，部分教师观念跟不上形势的发展，视野不够广阔，阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学，缺乏与行业企业接触，对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够，安于现状，制约了个人业务能力的提高。
其次，教师的工作任务繁重，既面临职称晋升的压力，又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务，长期处于超负荷状态，导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏，制约了教师的专业发展。
第三，没有建立起系统化的教师专业发展规划，教师培训经费投入还不足，规范化的继续教育制度尚处于起步阶段，还普遍存在“重引进、轻培养”的状况。另外，对新进教师学历、学位过高的要求，也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。
四、对策建议
针对以上的问题和困难，拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。
（一）改革教师准入制度，拓展专业教师来源渠道，放宽学历要求，为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制，科学合理地制定师资补充规划，重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才，进一步完善学科布局。
（二）改革教师激励机制，建立良好的专业教师发展外部环境，完善以实际贡献为导向的激励与约束机制，对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善，薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。
修订完善高层次人才管理办法，保障高层次人才的教学、科研、项目经费，解决好住房、配偶就业等问题，鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。
（三）加强“双师型”教师队伍建设，进一步完善和规范教师实践锻炼制度，与企业共建“双师型”教师培训基地，提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务，并以此丰富教学素材，鼓励教师参加各种技能比赛，考取各种职业资格证书，提升实践技能。
（四）进一步加强师德师风建设，把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标，把师德建设与工匠精神结合起来，通过开展最美教师和师德标兵宣传工作，培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感，形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。
（五）坚持引进和培养并重的原则，采取引进、培养和锻炼等多种途径，优化教师队伍，努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育，有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。
继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程，帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、PPT制作等教学基本功培训，组织开展青年教师教学比赛，不断提高青年教师教育教学的能力。
(六)加强兼职师资队伍建设，建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍，加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训，支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。
