有关年度培训计划汇编6篇
光阴迅速，一眨眼就过去了，我们的工作又迈入新的阶段，写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是小编帮大家整理的年度培训计划6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
年度培训计划 篇1一、 培训目标
通过培训使业务部人员掌握必备的沟通技巧，消除隔阂与沟通不畅问题，促进交流，增强部门内部的凝聚力，培养良好的团队精神，通过团队协作提高工作绩效。
二、 培训方法
常见的培训方法根据举办培训地点的不同可以分为三种：在岗培训、在现场但不在岗培训以及脱岗培训。 根据我们的培训目标，以及为了实现学习效果的最大化，我们决定采取多样化的培训方法，主要包括三种：
（一） 正规课程培训
通过专业的课堂讲授使受训者系统地掌握关于沟通方面的技巧。
（二） 角色扮演
在多个模拟的情境下进行沟通，一方面训练沟通技巧的实际应用，另一方面检验学员的课堂学习成果。由讲师来评价他们的沟通效果，指出他们存在的问题，并指导他们进行改善。
（三） 野外旅游（拓展训练） 此项主要针对提高团队凝聚力。由专业体验式培训公司带领业务部人员参与野外拓展训练课程。
三、 培训内容：
（一） 正规课程培训
课程名称：高级沟通技巧 课程时间：6小时
课程目的：
1、能够明确阐述沟通的重要性和基本知识；
2、掌握沟通的必备技巧；
3、能够灵活运用所学技巧与他人进行有效沟通。
目标学员：
共两批：
业务部高级主管和业务部员工前期准备：
受训者：整理在工作中存在的沟通问题，填写沟通技巧培训自我评价量表
培训者：熟悉高级沟通技巧，准备课程材料（PPT及相关视频资料）
培训教室要求：座位按扇形摆放所需材料和设备：电脑、投影仪、白板、白板笔、话筒
培训教室：公司三楼会议室
（二） 角色扮演
实施场所：由培训师在课堂实施。 目标学员：业务部全体成员
具体过程：由参加者身处某个模拟场景中，运用所学到的沟通技巧处理模拟的事情，从而提高处理能力。
（三） 拓展训练
培训公司：人众人公司
培训课程：场地拓展训练课程 课程时间：由培训公司制定 课程地点：由培训公司制定
四、 培训效果评估
由于培训目的是使人员能力、素质与行为发生改变，故采用问卷调查方式评估培训效果。问卷如下：
培训课程： 姓 名： 培训讲师： 培训时间：
此外，我们针对受训者特地设计了一份沟通技巧自我评价量表，此量表由受训者在培训前和培训结束一个月之后分别填写，以帮助受训者了解自身沟通技巧是否有所提高和改善。
年度培训计划 篇2根据20xx年酒店整体的经营管理状况结合20xx年即将到来的国家旅游局对酒店的复评工作，我部特制定20xx年培训部年度工作计划，不足之处还望指正，愿与诸君共勉——迎接国检，再创辉煌！
一、培训工作
1、“向培训模式学习”改变入职培训与基础培训
根据酒店目前的培训现状和培训后的效果，就执行情况来看还没有起到较好的效果，加上最年来员工流动日益频繁，一线服务人员的基础服务意识和服务技能较欠缺，通过20xx年11月份酒店开始的“向学习”的系列培训后，给予本职很深的感触，故我部将结合酒店的实际情况，吸收的适用内容来改变现行的培训内容及方式，具体计划如下：
1。1入职培训
改变原有的入职培训以理论讲解为主的培训模式，将酒店应知应会（应知应会添加酒店发展历程及**主要领导介绍等）作为第一天上午的内容，第一天下午及第二天全天的服务意识及礼仪礼节规范要求该更为实操训练，通过形体练习更能有效的掌握规范要求，增加第三天培训课程为安全及其他内容，考试内容增加形体考核。
1。2以师带徒的“仪式”加入
计划在新员工入职培训的最后一天，邀请该名新员工所在部门的负责人及负责“以师带徒”的师傅前来，告知酒店的新员工引导制度并确立“师徒关系”，从而加深新员工对于酒店归属感和认知。
1。3基础服务流程及标准的图文化
在“向学习”的过程中，给本职感触最深的就是他们服务标准与服务流程的图片化，通过简单且直观的图片更能让人一目了然的明白服务的各项标准是怎样的，20xx年我部将计划于年初先在某一部门进行试点，将现有的操作规范进行图片化展示与培训，将根据效果情况再做进一步实施。
1。4服务技能与业务技能考核
引入类似服务技能比赛的要求结合酒店自身的适用标准，规范服务用语、服务姿态、技能标准，20xx年将从某一部门开始试点，举行各项技能考核工作并根据情况颁发技能等级证书，与人力资源部等研究考核情况与人员工资体系的挂钩政策，为行程酒店良好氛围及引导培养骨干服务人员做好铺垫。
2、深化“神秘客人”计划，加强第三方评价质检工作
酒店的服务讲究的是一种氛围，客人在酒店任何一个区域所感受到的服务应该是一致亲切、周到与热诚，而我酒店目前各部门各岗位的服务参差不一，在20xx年11到12月份酒店为迎接省市局的星级复核采用了“神秘客人”暗访的形式，从成效上看，还是非常不错的，各部都能较重视，对于发现的问题也能及时的整改，20xx年我部将计划每月都邀请一批“神秘客人”真正全方位的测评酒店的真实的服务状态，从而帮助我们有效整改。
3、开展多样化的培训模式
培训作为传承酒店文化理念、服务精神、业务技能经验的重要手段，教授的不单单是专业的技能和服务知识，同时我们也丰富员工精神生活和个人素养的方式，20xx年我部计划开展更加丰富多样的培训课程和更加新颖培训形式：
3。1与培训机构的进一步合作
20xx年酒店与**教育培训机构合作良好，我部也与20xx年的12月份收到该机构的20xx年培训课程大纲，明年将会根据酒店实际情况和需求，有计划的安排相应人员进行培训，并策划出培训后回到酒店再培训的工作安排计划，目前我部正与**教育商讨购买“培训卡”的相关细节工作，选取一套性价比适用的方案。
3。2团队凝聚力执行力打造——拓展培训安排
根据目前在酒店实际的管理工作过程中仍然有执行不到位，凝聚力缺乏等影响服务和工作质量的情况，20xx年我部将计划与几家规模较好的拓展培训机构联系，为我酒店的中基层管理人员规划合适的拓展课程上报酒店高层，并安排计划实施。
3。3“名家大讲堂”——部门经理公开课
20xx年我们实施了一段时间的 ……此处隐藏2797个字……气、防火防爆、安全技术知识；5、职业卫生安全防护知识；
6、劳动防护用品器具使用、操作、维护知识；7、公司事故应急救援知识及事故模拟演练；8、事故案例分析总结。五、培训形式
为限度保证培训的实效性和渲染力，在进行培训时要以激发员工的学习兴趣为导向，以提升员工的安全素养为目标，灵活创新培训形式，尽量采取职工喜闻乐见、公众易于参加的形式，让员工在无形中受到启发，受到教育，进而达到培训目的。
可采取的培训形式有：
1、外派培训；
2、邀请有关专业老师来公司讲课；3、公司内部教育培训。
（1）会议形式。主要有：安全知识讲座、班组安全学习会、作业班前会、事故现场会等。
（2）宣传教育形式。主要有：安全宣传横幅、标语、标志、图片、安全宣传栏等。
（3）观看音像形式。主要有：事故案例光碟、安全讲座录象等。（4）集中上课形式。主要有：新员工岗前“三级”教育培训。（5）召开座谈会讨论。（6）现场操作演示、展示。（7）事故应急处置模拟演练。（8）事故案例分析讨论。
年度培训计划 篇6你担心的不过就是如何制定更合理的培训计划，那么首先的首先，你需要先了解培训年度计划制定的四个导向：一是公司战略导向，二是员工需求导向，三是要实际操作导向，四是绩效挂钩导向。以下分别从这四个方面介绍：
一、公司战略导向
上周与几个行业伙伴聚会，其中一位颇资深的培训总监抱怨：今年从制度建设到课程开发再到讲师培养，底下人忙的苦不堪言，可年终考核又是垫底。一言激起千层浪，众多经理人纷纷开始倾诉。
企业基于战略需求筹建培训部门。培训的终极目标应定位于提升绩效，若忽略了公司战略发展方向，而将重点放在体系搭建的大量工作中，取得的成效便很难被认可，上例就易出现，这一点尤其适用于初建培训部门的公司。当然也不是说培训体系搭建不重要，体系搭建当然重要，只是说在年初计划制定以及日常工作中，要有意识的将资源向核心业务部门倾斜，向重点发展产品倾斜。
二、员工需求导向
小米客服总监讲客户体验时曾说过产品开发部的研发人员经常面临两难的选择：一边是坚持自己的小情怀，一边是广大客户需求，如何抉择？
其实培训管理者何尝不是产品研发人员？课程、讲师、体系就是产品。我们也常面临这样的选择：一边是员工的实际需求，一边是完整而合理的培训或课程体系，一次妥协便意味着处处妥协。你是否也曾努力的坚持自己的小情怀？
这个问题易地而处就很容易理解。听听员工的心声：培训体系搭建的再完善，课程设计获得金奖，可是我学了没有用，话术不能成单，产品介绍不清不楚，客户投诉解决不了，工作流程繁冗复杂，我为何要听？
当然，往往这个时候，我们想说培训的作用不会立刻显现，培训是作用于未来发展，员工你要从长远来看……于是第一个例子又会出现，领导不满意，其他部门不满意，考评分数最低，等级合格还是考虑辛苦分。
为什么会这样呢？难道培训没有意义了吗？我认为最大的原因在于，我们思考的起点错了。这个地方错误，结果就太可怕了，因为一旦脱离了员工实际需求，体系做的再完善也没有用。
而合理的调研工作能弥补这一致命的错误，因为调研结果能让我们站在不同的起点开展工作，换句话说，就是能让我们制定更合理的计划，方向更准确。
依旧拿小米研发做例子，如果研发人员在开展研发工作之前对市场需求了解透彻，就不会出现在手机是直角还是圆角，外壳是两种颜色还是三种颜色纠结，而是把重点放在如何让手机运算更快速，操作更便捷上。
三、实际操作导向
计划制定一定要量力而行，既不能太高也不能太低，否则只能是年初计划很美好，年底总结等挨批。
可估性是指计划有可衡量的工具确定完成情况并能定级。培训的评估工作一直是很难突破的特大难题，相对比较全面的评估方法，往往因可操作性不强，实际在企业的培训工作中仅有个别重点项目可能会运用。
而培训年度计划如何在年底评估？这就要求计划制定不仅从思路上、战略上考虑，也要精确到具体方案，简单的说就是要量化。
例如：某企业今年的培训计划是建立完善的课程体系。思路和战略到了，但是没有方案，如何制定？何为完善？这就很难界定，那我们从量化的角度变更一下：建立完善的课程体系。今年重点打造销售团队课程体系，计划按职级分层建立课程，以专业知识、销售技能、综合素养等三个课程类别，分别完成3门、5门和2门的课程。
这样来看，是不是思路和战略都有了，方案也有了，也可以量化了，年底的时候把课程体系拿出来，是否符合需求一目了然，年终总结撰写也轻松起来。当然具体课程的要求及评定方法需另行考虑。
有亮点是说计划制定要考虑工作能否出亮点，也就是最终的年终考评上，能否给部门带来较好的排名。年终考评的排名不仅影响培训管理者在公司的排名及个人威望，更直接影响团队员工的绩效，甚至影响来年其他部门对工作的配合度，严重的将会阻碍工作的执行。所以，谁敢说工作不要亮点？
至于如何让计划有亮点？这就要求对公司的战略方向绝对的了解，与公司的核心业务相对应，解公司燃眉之急，通过合理的、完善的、有效的培训体系促进业务发展，给企业带来效益，在实实在在的效益面前，想没有亮点都很难。
四、绩效挂钩导向
无论从培训目标还是培训考核看，培训最终都应挂钩于绩效。挂钩于绩效包括两个方面：一是培训实施与绩效考核方向一致；二是培训考核与绩效考核挂钩。
（一）培训实施与绩效考核方向一致。设置培训专属岗位的企业一般都会有考核任务，一种是销售类，主要考核业绩和指标，一种是服务类，主要考核指标。而培训在最初制定计划时，战略上与公司发展方向一致，内容上就应考虑与主要考核方向保持同步，始终与主要业务部工作方向一致。
比如，某保险公司今年大力发展单意外险业务，培训重点就要围绕此意外险的产品介绍、话术推广、理赔服务及指标提升等方面进行，简单的说就是教会销售人员怎么卖产品。培训目标根据主要考核项确定，如果销售人员主考核项为总保费，那么培训就应以提升保费为目标，同样，如果主考核某项指标，那培训就应以提升此项指标为目标。
（二）培训考核与绩效考核挂钩。这点主要是对员工后期掌握及运用情况进行考评，有利于督促员工从主观上加强培训学习，从而提升培训效果。重点是掌握及运用，也就是重在后期实践，有的企业通过培训积分制度进行考核，也就是只要参训即算合格，这显然与结果导向相悖，最终将导致培训流于形式。
下面介绍几种比较常见的与绩效挂钩的方法：一是知识类培训，以考试的形式摸底，设置专项激励分级进行奖惩；二是技能类培训，考察训后一段时间内指标是否有回暖现象，通过绩效改变状态进行奖惩；三是方法类课程，通过观察员工使用情况进行奖惩。如通过21天习惯养成表检验员工对好习惯课程的运用情况；四是行为类课程，通过员工行为改变情况进行奖惩。如某公司讲授员工守则，规定员工日常行为有相应奖惩机制，那么公司总体违规情况降低就是对培训效果的最大肯定。
